Recruiting, Onboarding und Retention internationaler Fachkräfte in der Grenzregion: Wege zur Unternehmensförderung

Die deutsch-dänische Grenzregion kann ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus eigener Kraftdecken. Beiderseits der Grenze schrumpft das Erwerbspersonenpotenzial, und über 99 %der Unternehmen sind KMU, denen für internationale Rekrutierung und Integration häufig Ressourcen und Know-how fehlen. Die vorliegende Studie entstand im Interreg-6A-ProjektBusiness DE-DK (Teilziel 2 "Analysis and Mapping"). Sie leistet einen Beitrag zum Projektziel, Arbeitskräfte aus anderen Regionen und Ländern für die Grenzregion zugewinnen und sie dauerhaft hier zu halten. Dafür betrachtet sie den gesamten Beschäftigungszyklus internationaler Fachkräfte, also Recruiting, Onboarding und Retention.Sie untersucht außerdem, welche Rolle ein grenzüberschreitendes Netzwerk dabei spielen könnte. Grundlage ist ein Mixed-Methods-Ansatz. Er kombiniert eine Unternehmensbefragung (n = 40, April bis Juni 2025), Workshops mit den Projektpartnern, dokumentierte Projektformate, Expert*innengespräche, Praxisbeispiele und eine Literaturanalyse. Die Unternehmen nördlich und südlich der Grenze stehen vor sehr ähnlichen Herausforderungen. Internationale Rekrutierung ist angekommen, aber noch nicht verankert:75 % haben bereits international rekrutiert, jedoch nur 14-20 % regelmäßig, und eigenes Rekrutierungspersonal fehlt weitgehend. Eine Stelle zu besetzen dauert in Schleswig-Holstein meist drei bis sechs Monate, in Dänemark meist ein bis drei. Integrationshürden sind vor allem Sprache, kulturelle Unterschiede, abweichende Arbeitsweisen und Bürokratie, dazukommen Wohnraum und Mobilität. Am kritischsten ist die Bindung, denn rund die Hälfte der internationalen Arbeitskräfte verlässt Dänemark innerhalb von fünf Jahren wieder. Ob sie bleiben, entscheidet sich maßgeblich auch außerhalb des Betriebs, etwa über Familie und soziale Kontakte. Die Studie leitet zwölf Handlungsfelder für KMU sowie Empfehlungen für Politik und Verwaltung ab. Außerdem skizziert sie ein Aufgabenprofil eines dauerhaften grenzüberschreitenden Netzwerks, zu dem ein Talentpool, gemeinsames Regionalmarketing,Erfahrungsaustausch und Angebote für die Fachkräfte selbst gehören. Damit das Projektziel nachhaltig wirkt, sollte diese Struktur über das Projektende hinaus verstetigt werden; sie muss dabei von persönlichem Engagement und Vertrauen getragen werden.

Den dansk-tyske grænseregion kan ikke længere dække sit behov for kvalificeret arbejdskraft ved egen kraft. På begge sider af grænsen skrumper arbejdsstyrken, og over 99 % af virksomhederne er SMV'er, som ofte mangler ressourcer og knowhow til international rekruttering og integration. Studiet er udarbejdet i Interreg 6A-projektet Business DE-DK (delmål 2 »Analysis and Mapping«). Det bidrager til projektmålet om at tiltrække arbejdskraft fra andre regioner og lande til grænseregionen og fastholde den her på længere sigt. Studiet ser derfor på hele ansættelsesforløbet for internationale fagfolk, dvs. rekruttering, onboarding og fastholdelse. Det undersøger desuden, hvilken rolle et grænseoverskridende netværk kunne spille i den forbindelse. Grundlaget er en mixed methods-tilgang. Den kombinerer en virksomhedsundersøgelse (n = 40, april til juni 2025), workshops med projektpartnerne, dokumenterede projektformater, ekspertsamtaler, praksiseksempler og en litteraturanalyse. Virksomhederne nord og syd for grænsen står over for meget ens udfordringer. International rekruttering er kommet i gang, men endnu ikke forankret: 75 % har allerede rekrutteret internationalt, men kun 14-20 % gør det regelmæssigt, og egne rekrutteringsmedarbejdere mangler stort set. At besætte en stilling tager i Slesvig-Holsten oftest tre til seks måneder, i Danmark oftest en til tre. Integrationsbarriererne er først og fremmest sprog, kulturelle forskelle, forskellige arbejdsmåder og bureaukrati, hertil kommer bolig og mobilitet. Mest kritisk er fastholdelsen, for omkring halvdelen af den internationale arbejdskraft forlader Danmark igen inden for fem år. Om medarbejderne bliver, afgøres i høj grad også uden for virksomheden, fx af familie og sociale kontakter. Studiet udleder tolv indsatsområder for SMV'er samt anbefalinger til politik og forvaltning. Desuden skitserer det en opgaveprofil for et permanent grænseoverskridende netværk, som omfatter en talentpulje, fælles regional markedsføring, erfaringsudveksling og tilbud til fagfolkene selv. For at projektmålet kan få varig effekt, bør denne struktur videreføres efter projektets afslutning; den skal samtidig bæres af personligt engagement og tillid.